Сокращение при реорганизации. Как увольняются работники при реорганизации предприятия? Особенности отстранения сотрудников от службы в связи с прекращением хозяйственной деятельности фирмы

Работодатель обладает полной самостоятельностью в решении вопроса об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности, закон лишь регулирует порядок сокращения, действия администрации предприятия. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

ТК РФ предусматривает следующие гарантии работникам в случае сокращения: предупреждение об увольнении за два месяца, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и др.

При проведении сокращения численности или штата должен соблюдаться определенный порядок действий.

За два месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Составляется и утверждается новое штатное расписание либо вносятся соответствующие изменения в прежнее. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания предприятия. При этом необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.

Если предполагается массовое увольнение работников, то необходимо не менее чем за три месяца предупредить об этом службу занятости.

Для составления списка работников, подлежащих высвобождению, назначается комиссия, в состав которой должны входить представители профсоюзного комитета. При выборе кандидата на увольнение ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю предприятия.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, преимущество в оставлении на работе предоставляется:

Супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;

Гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;

Одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву;

Лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;

Лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Не могут быть уволены в связи с сокращением штата (численности) предприятия:

Беременные женщины;

Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

Другие лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано (сличительная таблица).

Предупреждение о предстоящем увольнении может осуществляться следующим образом:

Путем персонального письменного уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

Путем расторжения трудового договора с письменного согласия работника без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

Если высвобождение касается работника, занятого на сезонных работах, то работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за семь дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

Если согласие работника получено, то оформляется внутренний перевод (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке). Отказ работника от предоставляемой работы должен быть в письменной форме.

Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода. В предупреждении о предстоящем увольнении, в котором работнику сообщается о невозможности предоставить ему в этой организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), необходимо указать размер и порядок выплаты работнику выходного пособия. В соответствии со ст. 178 ТК РФ размер такого пособия для работника, принятого на общих условиях, определяется средним месячным заработком, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если речь идет об увольнении работника, занятого на сезонных работах, то в силу ст. 296 ТК РФ выходное пособие ему выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), если федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором не установлено иное.

Увольнение в связи с сокращением штата или численности допускается при одновременном наличии следующих условий:

У администрации не имеется возможности перевести работника на другую работу внутри предприятия из-за отсутствия вакансий;

Работник сам отказался от предложенной ему работы;

Выполнены требования о письменном предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (персонально и под расписку);

Имеется мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение работника.

Если работник имел доступ к каким-либо ценностям, то рекомендуется разработать на предприятии «Обходной лист». В нем делаются отметки о ценностях, которые работник должен сдать в соответствующие подразделения до своего увольнения. При этом необходимо помнить, что не оформленный соответствующим образом обходной лист не может являться причиной несвоевременной выдачи трудовой книжки работнику и всех положенных ему выплат.

Накануне расторжения трудового договора увольняемому работнику должно поступить письменное предложение появившихся новых вакансий. Лишь после повторного письменного отказа оформляется приказ о прекращении трудового договора, который доводится до сведения сотрудника под роспись не позднее трех дней с момента его издания, и записка-расчет для расчета денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

В день увольнения происходит оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке сотрудника: «Уволен по сокращению штата работников предприятия, пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним оформляется запись о выдаче трудовой книжки на руки работнику, после чего работник ставит дату получения трудовой книжки и свою подпись. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением

Реорганизация бизнеса в современных условиях происходит довольно часто. Компании, борясь за выживание в непростых экономических условиях, принимают различные маневры для сохранения бизнеса, в том числе его реорганизацию.

Виды реорганизаций и возможные причины увольнения

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

слияние;
присоединение;
разделение;
выделение;
преобразование.

И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

Сокращение численности сотрудников – порядок действий

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Запись о реорганизации компании
Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

Учредители планируют в следующем году присоединить нашу компанию к другой. Новому работодателю не потребуется столько персонала, иначе многие будут выполнять дублирующие функции. Когда и как следует сократить «лишних» сотрудников?

Реорганизация в форме присоединения проводится юридическими лицами по различным причинам. Целью участников этой процедуры, как правило, бывает попытка улучшить свои экономические показатели и повысить конкурентоспособность на рынке товаров, работ, услуг. Однако некоторые недобросовестные работодатели стремятся за счет присоединения избавиться от обязательств компании и ее кредиторов в обход законодательства.

При присоединении одного юридического лица (далее – первое юридическое лицо) к другому (далее – второе юридическое лицо) к последнему переходят права и обязанности первого юридического лица в порядке универсального правопреемства. Одновременно первое юридическое лицо прекращает свое существование. В данном случае действует правило универсального правопреемства, а значит, для работников первого юридического лица ничего не должно измениться. Сам по себе факт присоединения юридического лица не является поводом для их увольнения.

Таким образом, при присоединении одной организации к другой трудовые отношения работодателя с работниками, основанные на трудовых договорах, которые были заключены до проведения реорганизации, продолжаются, если только эти работники не отказываются трудиться в обновленной компании.

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Действующее законодательство не предусматривает возможность реорганизации путем присоединения юридических лиц различных организационно-правовых форм, например, нельзя присоединить ООО к АО и наоборот (п. 20 постановления Пленума ВАС РФ от 18.11.2003 № 19)

При реорганизации трудовой договор с работником сохраняет силу, поэтому трудовые отношения с определенной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) продолжаются. Заключать новый трудовой договор не требуется, стороны должны выполнять все условия, установленные действующим договором. К аналогичному выводу приходит и судебная практика (определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 № 11-В08-16).

С момента окончания реорганизации все права и обязанности первого юридического лица как работодателя переходят ко второму юридическому лицу.

В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) отсутствует основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя в связи с реорганизацией. Ни один работник, в том числе руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер, не могут быть уволены по указанной причине. В рассматриваемой ситуации прекращение трудового договора возможно только на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – при отказе работника от продолжения работы в новой для него организации.

Законодательство не обязывает работодателя уведомлять сотрудников о предстоящей реорганизации, но ввиду того, что они могут отказаться от работы у нового работодателя, сделать это целесообразно для того, чтобы предоставить им такую возможность.

Если перед проведением реорганизации новому работодателю уже ясно, что какое-то количество сотрудников ему не потребуется, он может воспользоваться процедурой увольнения в связи с сокращением численности штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с тем или иным сотрудником в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом должен соблюдаться закрепленный ТК РФ порядок увольнения и предоставления гарантий:

преимущественное право на оставление на работе должно предоставляться работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца, сотруднику должна быть предложена другая работа (имеющаяся вакансия) в той же организации, причем перевод возможен лишь с его письменного согласия (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81, определение КС РФ от 18.12.2007 № 867-О-О).

ПРИМЕР 1. Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации (фрагмент)

Порядок действий при сокращении численности или штата работников

Компания считается реорганизованной в день внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, который указывается в Свидетельстве о государственной регистрации юридического лица (форма № Р51003) и Листе записи Единого государственного реестра юридических лиц (форма № Р50007)

При сокращении численности или штата работников работодателю необходимо:

издать соответствующий приказ;
утвердить новое штатное расписание или внести изменения в действующее штатное расписание;
составить список сокращаемых должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставление на работе;
уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию;
запросить мнение профсоюза, если под сокращение попадают его члены;
уведомить о сокращении службу занятости населения;
сообщить работникам о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и предложить им вакантные должности;
оформить с согласия сотрудников их перевод на работу в другой должности;
уволить и рассчитать работников, попавших под сокращение.

В последний рабочий день работодатель обязан полностью рассчитаться с увольняемым сотрудником (ст. 84.1, 140 ТК РФ). Для тех, кто попал под сокращение или ликвидацию фирмы, существуют гарантии (ст. 178 ТК РФ) в виде выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, ограниченный двумя месяцами. Возможна выплата и за третий месяц, если служба занятости не сможет в течение двух недель после увольнения трудоустроить обратившегося в нее работника.

НЕЛЬЗЯ!

При присоединении одной организации к другой перезаключать трудовые договоры с работниками первого работодателя, сначала увольняя их, а затем принимая на работу ко второму работодателю по новому трудовому договору.

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Процедура сокращения сопровождается следующими документами:

приказом по организации о сокращении численности или штата;
приказом о создании комиссии по сокращению численности (штата) работников;
приказом об утверждении нового штатного расписания;
новым штатным расписанием;
протоколом комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе;
уведомлением работников о сокращении;
уведомлением о предложении каждому работнику вакантной должности;
документом, отражающим мнение профсоюза;
согласием каждого работника на досрочное расторжение трудового договора;
приказом о переводе работников на другие должности в случае их согласия;
приказом об увольнении.

При реорганизации (присоединении) процедура сокращения численности или штата работников может быть проведена двумя способами: до начала процедуры реорганизации либо по ее окончании. Последовательность действий и перечень документов при этом примерно одинаковы.

ПРИМЕР 2. Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией (фрагмент)

Способ 1. Проведение процедуры сокращения до реорганизации

Желательно, чтобы вся процедура сокращения была проведена до окончания процесса присоединения. Следовательно, начинать ее нужно с учетом срока предупреждения работников (не менее чем за два месяца) и уведомления органов службы занятости (не менее чем за два, а при массовом сокращении – не менее чем за три месяца). В этом случае обязанности по предоставлению гарантий и компенсаций в связи с увольнением по сокращению исполняет первое юридическое лицо.

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В суде работодателю нужно не обосновывать необходимость сокращения, а доказать, что данная процедура реально проведена с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством, т. е. уволенным работникам предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

Если по каким-либо обстоятельствам к моменту окончания реорганизации работник первого юридического лица, получивший уведомление о сокращении, не был уволен по сокращению, то его увольнением будет заниматься уже второе юридическое лицо. Например, такое возможно, если работник, получивший уведомление о сокращении, в момент окончания реорганизации находился на больничном. Уволить его на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ первое юридическое лицо уже не может, поскольку прекратило свое существование, но все его права и обязанности, как работодателя, перешли ко второму юридическому лицу.

Возникает вопрос: следует ли заново начинать в отношении такого работника процедуру сокращения, в том числе уведомлять его? На наш взгляд, этого не требуется, но увольнение такого сотрудника имеет некоторые особенности:

при реорганизации (присоединении) потребуется заключить с ним дополнительное соглашение (пример 1) с целью внесения изменений в сведения о работодателе, либо изменить непосредственно текст трудового договора с работником (оба экземпляра) (пример 2).
поскольку работник будет увольняться уже из второй организации, следует предложить ему имеющиеся в ней вакантные должности. Это необходимо сделать для выполнения требований, предусмотренных ч. 3 ст. 81 ТК РФ, независимо от того, какие вакантные должности предлагались работнику в первой организации.
необходимо издать приказ об увольнении;
нужно оформить запись в трудовой книжке (пример 3). При этом сначала следует отразить реорганизацию (присоединение) работодателя, а затем внести запись об увольнении.

Следует отметить, что порядок внесения в трудовую книжку записи о реорганизации не содержится ни в Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция), ни в Правилах, утвержденных постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225. Пунктом 3.2 Инструкции предусмотрен порядок внесения в трудовую книжку записи об изменении наименования организации. Аналогичный порядок рекомендуется применять и при оформлении трудовой книжки в случае реорганизации. Запись делается со ссылкой на соответствующее решение, а затем вносятся данные о назначении работника на новую должность (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1553-6).

После увольнения расчеты с работником будет осуществлять уже второе юридическое лицо, поскольку все права и обязанности первого юридического лица как работодателя перейдут к нему согласно упомянутому ранее правилу универсального правопреемства.

ПРИМЕР 3. Запись в трудовой книжке о реорганизации (присоединении) и увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

КАК РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

Сокращение руководителя и главного бухгалтера первого юридического лица до проведения процедуры реорганизации нарушает нормы корпоративного законодательства, поскольку лишает организацию единоличного исполнительного органа и лица, ответственного за бухучет, в период, когда необходимо составить передаточные акты и заключительные бухгалтерские балансы, зафиксировать точный состав активов и пассивов на момент реорганизации. Это может привести к нарушению прав кредиторов и обеспечить недобросовестному работодателю возможность избавиться от обязательств компании в обход законодательства.

Сокращать руководителя и главного бухгалтера следует по окончании процедуры реорганизации (присоединения). Этим будет заниматься уже второе юридическое лицо, которое вправе выбирать между двумя руководителями и двумя главными бухгалтерами (если эти должности имеют одинаковое наименование), отдавая предпочтение работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также предлагая увольняемым имеющиеся вакансии.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При присоединении одной компании к другой возможно увольнение руководителя первого юридического лица по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ:

в связи с принятием уполномоченным органом соответствующего решения о прекращении полномочий руководителя. Такой вариант удобен тем, что дата увольнения может быть четко определена в решении уполномоченного органа и тогда не придется выбирать между двумя директорами (п. 2 ст. 278 ТК РФ);
в связи с установленным в трудовом договоре с руководителем организации дополнительным основанием его увольнения (п. 3 ст. 278 ТК РФ), например таким, как реорганизация. В данном случае нет необходимости выплачивать руководителю компенсацию, если иное не предусмотрено трудовым договором. Если же такое основание для увольнения в трудовом договоре не установлено, то оно может появиться в любой момент на основании заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Способ 2. Проведение процедуры сокращения после реорганизации

При проведении процедуры сокращения после реорганизации (присоединения) с каждым работником первого юридического лица заключается дополнительное соглашение (пример 1) с целью изменения сведений о работодателе либо соответствующие сведения вносятся непосредственно в текст заключенного с работником трудового договора (в оба экземпляра) (пример 2). Инициатором процедуры сокращения в данном случае выступает второе юридическое лицо. Оно берет на себя обязанности по предоставлению увольняемым сотрудникам всех гарантий и компенсаций.

На практике сокращение иногда проводится дважды: до и после процедуры реорганизации. Например, сначала первое юридическое лицо сокращает рядовых сотрудников, а после реорганизации у второго юридического лица возникает необходимость сократить второго директора и второго главного бухгалтера. В этом случае главное – предоставить всем подлежащим сокращению сотрудникам гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, в то время как мотивы сокращения не имеют значения.

РЕЗЮМЕ

Сокращение численности или штата работников можно провести как до, так и после реорганизации (присоединения). При этом сама процедура сокращения не меняется, следует учесть лишь некоторые особенности.

ПРИМЕР 2 Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией (фрагмент)

Сам термин «реорганизация» подразумевает под собой прекращение хозяйственной деятельности учреждения, следствием чего выступает передача основных прав и обязательств иному юр. лицу.

По итогам реорганизации может быть образовано одно или несколько новых хозяйствующих субъектов , которым по «наследству» переходят права и обязательства, принадлежавшие в прошлом реорганизованной фирме. Правовые основы данного процесса освещаются гражданским законодательством РФ (ст.57 ГК РФ).

Установлен следующий перечень форм, в которых может быть произведена перестройка юр. лица:

Слияние – данный процесс представляет собой соединение одной и более организаций, итогом чего является создание нового юр. лица. При этом первоначальные фирмы, слившиеся в одну, прекращают свою деятельность.
Присоединение – процесс характеризующийся ситуацией, когда одно или более фирм передают свои полномочия другой, при этом ликвидируя свою деятельность.
Разделение – данная форма характеризуется тем, что на базе ранее действовавшей организации создаются несколько новых. Первоначальная компания прекращает деятельность.
Выделение – из действующей организации выделяются одна или более фирм. При этом первоначальная организация продолжает свою деятельность.
Преобразование – подразумевает смену орг-правов. формы предприятия.

СПРАВКА. Как правило, решение о перестройке организации принимается советом учредителей или лицом, наделенным такими полномочиями (п.1 ст.57 ГК РФ).

Наиболее часто необходимость сокращения численности персонала возникает в связи проведения слияния или присоединения, так как данные формы характеризуются появлением лишних сотрудников.

Следует помнить, что в большинстве случаев работодатель склонен оставить наиболее способных и грамотных сотрудников , способных осуществлять быстро и качественно большие объемы работы.

Пошаговый алгоритм сокращения численности штата

Независимо от формы реорганизации юр лица.так или иначе процесс сокращения штата должен осуществляться, исходя из следующего алгоритма:

Необходимо создать приказ о перестройке фирмы. Тут следует указать всю необходимую информацию, качающуюся изменения формы организации. Кроме того, данный документ должен иметь подписи руководства и быть зарегистрирован.
Следует внимательно проверить, нет ли среди работников, подлежащих сокращению, лиц, которых по закону работодатель не имеет права сократить.
На данном этапе в обязательном порядке следует уведомить все сотрудников попавших под сокращение в срок не позднее, чем 2 месяца с момента принятия решения о перестройке фирмы.
ВНИМАНИЕ. Сотрудник в обязательном порядке должен расписаться в графе, что он уведомлен о сокращении.
Работнику, которого сократят, необходимо предложить другие свободные вакансии, которые бы он мог занять.
Подготовка и подпись приказа о сокращении.
Копия приказа об увольнении направляется в бухгалтерию.
Произведение соответствующей записи в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.
Осуществление выплаты сотруднику всех причитающихся компенсационных сумм.

Основные документы, сопровождающие увольнение

Любая форма реформирования фирмы, так или иначе, должна иметь документальное сопровождение. Стандартный набор документов включает:

Категории граждан, которых нельзя трогать

Приняв решение о реорганизации руководителю предприятия в первую очередь необходимо предусмотреть исключение из списка сотрудников, планируемых к сокращению, лиц защищенных ТК РФ.

Так, согласно трудовому законодательству запрещено увольнять следующие категории сотрудников:

Гарантии и льготы сотрудникам

Трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий и компенсаций лицам, попавшим под сокращение.

Так, предусматривает:

В случае проведения сокращения работодатель обязан предложить работнику, попавшему под сокращение, другую должность, имеющуюся в организации.
Сотрудник должен быть предупрежден заранее о планируемом его увольнении.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником до даты сокращения, в случае, если последний нашел другую работу.
Работодатель обязан осуществить все, установленные законом, выплаты сокращенному.

Основные компенсационные выплаты включают:

заработную плату;
оплату компенсации за отпуск, который не использовался;
премии;
пособие на время поиска работы;
другие выплаты, закрепленные внутренними документами организации.

Ответственность нанимателя за несоблюдение обязанностей и прав работника

Согласно трудовому законодательству в случае не соблюдения работодателем всех норм, приписанных в законе, он может привлекаться к ответственности (ст. 362 ТК РФ). При этом тот или иной вид ответственности будет применяться в зависимости от характера нарушений.

Статья 362 ТК РФ. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Итак, рассмотрим основные виды ответственности работодателя:

Административная ответ. – является самым распространенным видом ответственности. Регламентируется КоАП – ом РФ.
Применяется в случае неправильного начисления или невыплаты всех сумм компенсаций, нарушения порядка расторжения трудового договора.

Как правило, влечет за собой штрафные санкции в размере, установленном законом.
Финансовая и дисциплинарная ответ. – применяется в случае неправомерного увольнения, перевода на иную должность, не выдачи своевременно трудовой книжки сотруднику.
Уголовная ответственность – используется в особо тяжелых нарушениях законодательства. Например, в случае увольнения женщины, находящейся в положении или женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, принимая решение о реорганизации, руководителю организации следует детально ознакомиться со всеми нюансами трудового законодательства во избежание нарушений и несения ответственности. В свою очередь работник также должен знать и уметь отстоять свои законные права.